北京中医白癜风医院哪家最好 http://www.xftobacco.com/HR做薪酬设计（或优化）时，老板、员工最喜欢的就是薪酬市场水平对标。
老板会说：“我想招个高级管理人员，不知道市场上要给多少钱，得看看别的公司那样的人年薪是多少。”
员工会说：“我们每月到手就这点儿钱，看看别人，挣的可比我们多多啦！老板真应该对标下市场，看看我们的工资水平跟别人相比有没有竞争力！”
可能你已经发现，老板和员工对薪酬市场调查的目的是不一样的：老板是为了特定岗位、特定员工进行薪酬市场调查（普通员工的薪酬水平跟市场行情相比有没有竞争力，多数老板心里还是有数的）；员工则是想把所有岗位都进行薪酬市场调查（让老板知道我们的薪酬太低，该涨涨工资啦）。
在这里，HR大师兄不讨论针对特定岗位、特定员工的薪酬市场调查（太简单，只要选出若干个对标公司，拿到该岗位的真实薪酬数据即可。我们讨论后者：全员薪酬市场水平对标，这也是HR想买第三方数据报告却常常没钱的苦恼，更是HR进行公司薪酬设计（或优化）绕不过去的问题。
首先，是市场的薪酬数据选择。HR做薪酬调查，在选择市场对标企业时，一般会考虑同行业、本地区、同企业性质（国企、民企、外企）、相近企业规模（产值、人数）、相近行*等级（在国企比较常见，部级、司局级、处级）等几个因素。全员薪酬市场对标时，我们考虑同行业、本地区两个因素即可（或只考虑本地区因素），因为多数员工一般只会在同行业、本地区的范围内跳槽，员工对薪酬水平竞争力的感觉，多数时候也只是来源于同行业、本地区的其他公司。
其次，是市场的薪酬数据获取。由于没钱买第三方的薪酬数据报告，HR只能自己尽量多地收集薪酬数据了。从哪儿收集？在网上！员工有跳槽想法时，除了向亲戚朋友们打听，更多的也是看网站上的招聘信息。例如下图：
在收集薪酬数据时需要注意两点：一是把网站上招聘职位的月薪转化为年薪，以便于跟本公司员工的年薪做对比（年底双薪、年终奖等因素会影响对标结果）；二是要标明每条薪酬数据的“岗级”，即网站上该招聘职位相当于本公司的什么岗位等级，以便跟本公司同岗级的员工进行有效对比（例如基层员工跟基层员工比，中层正职跟中层正职比）。你可能会问：HR怎么知道网站上招聘职位相当于我公司的什么岗位等级呢？答案是：依据岗位名称、工作职责、任职条件等“大概估一下”就行，不必特别较真儿！因为员工跳槽也是基本按照这3个因素大概估计自己是否去应聘该招聘岗位的。
再次，分别计算出各岗级市场薪酬数据的分位值。这个最简单，用EXCEL公式：“=PERCENTILE(array,k)”，其中的array指该岗级的数据范围，k指分位值（例如0.25，代表25%分位值）。如下图计算10岗级的10%分位、25%分位、50%分位：
把各岗级的若干分位值都计算出来后，便形成了市场薪酬数据调查表。如下图：
（单位：元/年薪）
最后，把你公司各岗级的员工薪酬平均值（或中位值），依次计算出来后放到上表中，就形成了完整的本公司与市场薪酬数据对标表。通过这个对标表，你就可以直观看到：本公司各岗级的薪酬水平与外部市场行情相比，究竟处在什么样的水平了。而且，没花一分钱，你就把事情办了。如下图：
或许有强迫性倾向（完美主义倾向）的人会问：“自己收集的市场薪酬数据不准或不全怎么办？”、“我自己估计的市场招聘职位的岗级有偏差怎么办？”。这些问题肯定是存在的，但你不是没有3-5万经费去买第三方的薪酬数据报告嘛，只能将就些了。HR大师兄的原则就是：能用就行！因为薪酬市场调查的初衷，只是为公司制定薪酬水平外部竞争策略提供“参考依据”！无论是谁，都不可能全面、及时、准确地收集到市场薪酬数据，哪怕你花几万块钱买报告也不行，因为市场薪酬数据量太大（无法穷尽）而且不断变化（无法追踪），只要你的“大致估计”能够为公司制定薪酬竞争策略提供“参考依据”即可。别忘了，你的员工想跳槽或愤愤不平，他们也是这样了解外部薪酬市场水平的。
对于薪酬市场调查，别追求完美；不完美，恰恰是企业管理最“经济”的选择。
年，是笔者从事HR工作第17个年头，人到中年，庆幸自己青年时代没有荒废，同时，也更觉专业成长的必要和迫切。开通博客和
